Geração de Valor

Os seus diplomas não farão nada por você, caso você não se levante da cadeira e não inove em sua forma de pensar, tornando-se um acomodado que não tem iniciativas, morrendo de medo de assumir riscos, somente querendo garantir o pouco que conseguiu.
Os seus títulos e cargos não farão nada por você, caso você não prove todos os dias o seu valor, tente viver apenas de passado, perdendo o brilho no …olhos que um dia lhe fez superar muitos desafios, em troca da ilusão de somente garantir o pouco que conseguiu.
A vida é muito mais saborosa quando sonhamos e cultivamos a coragem dentro de nós, deixando de lado a autopiedade que insiste em nos transformar em vítimas do sistema ou da família em que nascemos, em vez de assumirmos o papel de autores de nosso próprio destino, ganhando forças para lutarmos em novos desafios em vez de somente querermos garantir o pouco que conseguimos.
Aliás, quem joga na retranca, além de não garantir o pouco que conseguiu, frequentemente perde. Como se diz no futebol: “quem não faz leva”.

 

Post publicado no Geração de Valor pelo autor Flávio Augusto!

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7 passos para um feedback positivo e realista

São poucas as empresas que se preocupam com o treinamento dessa competência para melhorar o desempenho dos profissionais em cargos de liderança. Por conta disso, chefes truculentos ainda resistem e continuam fazendo estragos, desperdiçando bons profissionais e gerando ações na justiça por falta de discernimento no trato com os empregados.

Feedback é um processo de alimentação que ocorre por meio de troca de informações críticas e orientações para o alinhamento ou reposicionamento do empregado a fim de melhorar o seu desempenho na função.

Dar e receber feedback é uma arte que se aprimora com o tempo, não importa o tamanho da empresa. Regularmente, empreendedores e profissionais em cargos de liderança não escapam à difícil missão de reposicionar empregados por meio de feedback.

O feedback é uma ferramenta simples e prazerosa quando feito da maneira correta, caso contrário, não gera a cumplicidade e a confiança necessária entre os envolvidos no processo e pode comprometer ainda mais o relacionamento entre líder e liderado.

Na maioria das vezes, o feedback torna-se chato e constrangedor e acaba se transformando em momentos de desabafos e lamentações em função das expectativas irreais criadas por ambas as partes. Por essas e outras razões, deve ser aprendido e praticado com frequência.

Como fazer então? Aqui vão algumas dicas essenciais para ajuda-lo nessa difícil missão:

1.  Defina data e hora para o feedback: na prática, escolha o melhor mais adequado, pois, dependendo do caso, chamar o empregado quando ele está com o moral em baixa não vai ajuda-lo em nada.

2.  Separe questões técnicas de questões comportamentais: dificuldade de adaptação ao cargo é diferente de conduta ou comportamento inadequado. Pontue as questões técnicas – falta de conhecimento, dificuldades de adaptação, inexperiência etc. – e, em seguida, as questões comportamentais: relacionamento com a equipe, posturas incorretas, vestuário etc.

3.  Reforce os pontos fortes e pontos fracos: enalteça os pontos fortes para criar o clima e, na sequência, os pontos fracos; o empregado vai lembrar com mais ênfase da segunda parte, ou seja, onde precisa melhorar; seja direto, mas não seja cruel.

4.  Em cada ponto identificado, utilize a sequência constatação – reflexão – conscientização. Exemplo: esse comportamento não condiz com o código de conduta da empresa; o que pode acontecer se não for corrigido; qual é a conduta ideal.

5.  Dê oportunidade para o colaborador falar: prepare-se para ouvir coisas para as quais não está preparado, afinal, trata-se de um feedback realista, o que pressupõe sinceridade e aceitação de pontos de vista diferentes.

6.  Lance um desafio: utilize-se das perguntas poderosas, tais como: o que você pode fazer a respeito? Qual é o prazo que você precisa? Como posso ajuda-lo a resolver isso? Quem você deseja na equipe? Qual é a sua dificuldade? Quando podemos conversar a respeito?

7.  Adote um distanciamento periódico e reposicione: lance um desafio, estabeleça uma meta e dê o tempo necessário (negociado) para o empregado absorver a ideia e mudar o comportamento. Depois disso, se o problema persistir, não há muito que conversar.

Por fim, lembre-se: o objetivo do feedback é fazer o empregado se desenvolver, portanto, não é hora para ofensas, desabafos, lamentações nem lavagem de roupa suja. Quanto mais clara for a comunicação, maior a possibilidade de crescimento de ambos os lados.

Pense nisso e empreenda mais e melhor!

Post publicado no Portal Administração pelo Jerônimo Mendes.

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