Jovens talentos escolhem o Brasil como destino profissional dentre os países emergentes, aponta pesquisa da KPMG

Dentre os países que fazem parte do BRIC (Brasil, Rússia, Índia e China), o Brasil é o país preferido para 40% dos jovens talentos que estão entrando no mercado do trabalho e querem desenvolver sua carreira. Isso é o que aponta uma pesquisa realizada pela KPMG com 92 jovens talentos de 23 países que estão no Brasil participando do KICC – KPMG International Case Competition, disputa que avalia a capacidade dos participantes de analisar, projetar, tomar decisões e apresentar recomendações na construção da melhor solução para um negócio, que neste ano está sendo realizada em São Paulo.

Ainda segundo a pesquisa, os fatores que motivariam os respondentes a desenvolver sua carreira no Brasil são, respectivamente, novas oportunidades; cultura, clima e pessoas; ambiente de negócios; e salário e benefícios.

“Mais importante do que gerar oportunidades, é fazer com que elas sejam perceptíveis. E é isso que ocorre com o Brasil, que se destaca em meio aos países emergentes exatamente pela possibilidade de oferecer novas oportunidades para quem quer desenvolver sua carreira. Os resultados desta pesquisa mostram como os jovens talentos estão se preparando para o mundo do trabalho e o que eles esperam de seus futuros empregadores. Por isso, cabe às empresas oferecerem as melhores condições e aproveitarem da melhor maneira tudo o que estes futuros líderes têm para oferecer”, afirma Pedro Melo, presidente da KPMG no Brasil.

A pesquisa também aponta que apenas 21% dos respondentes afirmam que é provável trabalhar na mesma empresa ao longo de toda a carreira, enquanto 35% indicaram que esta possibilidade é bem pequena. Além disso, 84% dos participantes disseram que estão preparados para mudar de país regularmente para encontrar o emprego certo.

Cris Bonini, diretora de Gestão de Pessoas, Performance e Cultura da KPMG no Brasil, afirma que “a competição por talentos está se intensificando e é crucial que os empregadores entendam quais são os objetivos que profissionais que estão entrando no mercado de trabalho têm para toda a sua carreira, e não apenas para os primeiros anos de atividade”.

 

Post publicado no Portal Administradores pela Redação.

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4 conceitos de grandes empresas que deveriam ser copiados por micro e pequenas empresas

É difícil comparar a complexidade de uma grande corporação com a de um micro ou pequeno negócio. Não são apenas os valores em dinheiro que torna inviável a comparação, mas também o volume de produtos e a quantidade de processos e pessoas que são necessárias para fazer uma grande empresa rodar em sua total capacidade.

No entanto, existem alguns conceitos de grandes empresas que possuem alto nível de complexidade e maturidade que poderiam e deveriam ser copiados e utilizados em micro e pequenas empresas. Separamos 04 destes conceitos abaixo:

Controles Internos: Grandes empresas possuem uma infinidade de controles em cada um de seus processos para garantir que os riscos inerentes às atividades desenvolvidas pelos seus profissionais e máquinas estejam controlados, diminuindo a chance de fraudes ou outros grandes problemas ocorrerem e afetarem o resultado financeiro ou a imagem da empresa. No universo de micro e pequenas empresas, o conceito de controles é muito válido e extremamente importante também. Porém, controles em pequenas empresas devem ser mais focados na operação e no caixa da empresa. Como exemplo, uma pequena empresa que vende produtos deve ter controles na parte de estoques, produção e cobrança. Para definir os controles que uma pequena empresa deve ter, pense sempre primeiro no risco que quer cobrir. No caso de uma pequena empresa, os controles citados anteriormente cobrem o risco de ela ficar sem matéria prima, sem produzir e sem receber por suas vendas.

Meritocracia: O conceito de meritocracia é muito simples: um profissional deve ser reconhecido e recompensando de acordo com seu desempenho no trabalho. Este conceito é muito comum em grandes empresas que possuem planos de carreira bem detalhados e robustos. Mas será que é possível aplicar este mesmo conceito em uma micro ou pequena empresa? A resposta é: caso esta empresa tenha ao menos 01 funcionário, sim! Mesmo com poucos funcionários, é possível você recompensá-los de acordo com suas performances. E ao contrário do que muitos pensam, estas recompensas não precisam necessariamente ser em forma de dinheiro. Um elogio, agradecimento, ou um agrado já é uma forma de começar a praticar a meritocracia em seu ambiente de trabalho.

Metas: Empresas de grande porte, quando bem estruturadas e gerenciadas, possuem metas em todos os níveis de sua organização. Normalmente estas metas são acompanhadas de ações bem estruturadas para atingir estas metas. Apesar de este ser um conceito básico e que está totalmente relacionado ao resultado da empresa, ainda muitas micro e pequenas empresas não conduzem seus negócios baseadas em metas. Ao estabelecer metas, a empresa define uma direção e a distância de onde quer chegar. Sem um alvo e ações para atingir este alvo, a empresa acaba apenas reagindo às forças que agem sobre ela e corre o risco de estagnar em sua posição no mercado. Além disso, ao estabelecer metas, é imperativo que se estabeleça as ações que devem ser realizadas para atingir as metas, assim como definir a forma como irá acompanhar se as metas estão ou não sendo atingidas.

Indicadores: Indicadores são ferramentas gerenciais de extrema importância para grandes empresas. Como o próprio nome diz, os indicadores servem para indicar aonde as coisas não estão indo como deveriam para que a empresa possa agir. Este conceito de indicadores também não é normalmente utilizado em pequenas empresas que acabam utilizando um evento negativo ou um problema que já se materializou como indicador de que algo deve ser feito. Ao usar indicadores, pequenas empresas possuem a habilidade de agir antes de um problema se tornar real.

Ao aplicar alguns ou todos estes conceitos em um micro ou pequeno negócio, o gestor terá mais ferramentas para controlar e administrar sua empresa, e trilhar seu caminho para quem sabe um dia chegar a ser uma grande corporação!

 

Post publicado no Portal Administradores pelo Pedro Damiani.

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Os 6 ingredientes de uma pessoa carismática

Algumas pessoas tem carisma natural. Elas chegam em algum lugar e as pessoas aparece bem de cara. Eles conseguem inspirar e passar confiança a empregados, parceiros e chefes. As pessoas a escutam.

A escritora de negócios Gwen Moren, recentemente publicou um artigo no Fast Company sobre isso. “Todos tem uma definição diferente do que é carisma, mas pode ser interpretado tanto como a qualidade que fazem as pessoas fazerem o que você quer que elas façam, assim como pode ser o que faz as pessoas se perguntarem quem é a pessoa entrando na sala”, diz Gwen.

Mas carisma não é um dom secreto com o qual você é nascido. Gwen, então, criou seis áreas chaves para serem trabalhadas, e assim, ajudar no seu magnetismo pessoal.

1 – Poder

Poder não está ligado ao cargo profissional. Poder é, na verdade, uma combinação de confiança, linguagem corporal, expressões faciais e voz.

“Isso é como as pessoas te percebem. Pessoas carismáticas nem sempre são aquelas com vozes doces e risadas boas. Elas possuem foco e são confortáveis consigo mesmo. Sabem como se portar em todas as situações e como usar suas vozes, seja para confortar, seja para liderar”, diz Gwen. “Uma dica para isso, é sempre ficar focado no que está fazendo agora durante uma conversa. Ao pensar no que vem depois, você pode se distrair e fazer linguagens corporais ou expressões que demonstrem isso”, completa.

2 – Persuasão

“Pessoas com magnetismo pessoal são capazes de atrair outros para sua maneira de pensar, e isso é extramente importante para possuir carisma, pois nenhuma ideia, não importa o quão brilhante, chega em algum caso não seja tomada por pessoas diferentes. É necessário ter entusiasmo sobre o que você está fazendo ou falando, demonstrando-se dignos de confiança e bem informados sobre o assunto”, explica Gwen.

3 – Imagem

Segundo Gwen, “são necessários apenas alguns pedaços de segundo para pessoas formarem opinião sobre você, e, a partir do momento que ela é formada, é difícil mudar”. Um recente estudo da Universidade de Glasgow e da Universidade de Princeton descobriu que as pessoas percebem você em menos de um segundo.

“Então, preste atenção em como você se apresenta. Não é necessário andar de terno e gravata a todo instante, mas tenha certeza que como você está vestido e como você se porta reflete quem você é, o ambiente em que você está e aonde você quer chegar”, diz a escritora.

4 – Habilidades interpessoais

“Pessoas carismáticas são boas em ouvir e se comunicar com os outros, e isso vai bem além de só falar. É necessário entender e respeitar o espaço e o tempo dos outros. Eles não falam além do necessário com quem não gosta de ouvir muito e eles não se atrasam com quem não tolera atrasos. Ou seja, saber interagir sem deixar as pessoas desconfortáveis”, diz Gwen. “Conforto é a palavra chave para esse ponto. As pessoas irão procurar isso em seu olhar quando te encararem e querem ouvir isso no tom da sua voz”, completa.

5 – Adaptabilidade

A habilidade de tratar os outros da forma que eles querem ser tratados, não importa como você se sinta sobre isso, é adaptabilidade. Isto é, abraçar diversidade e todas as suas formas, entendendo que cada indivíduo é diferente. Quando o cenário muda, pessoas carismáticas fazem um esforço para entender e ajustar sua forma de se relacionar.

6 – Visão

“Pessoas carismáticas tem um plano ou mensagem sobre o que as entusiasma, e elas são capazes de passar essa visão e paixão para outros. Quais suas ideias? O que te anima? Para ser mais carismático, trabalhe em projetar esta crença e esse compromisso (e como vai beneficiar seu público) em como você fala e se relaciona com os outros”, explica Gwen.

Não importa o objetivo, mas seguindo todas essas dicas, será possível influenciar as pessoas a mudar de ideias e tomar ações baseadas em tudo o que você acredita.

 

Post publicado no Portal Administradores pela Redação.

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Por que é tão difícil assumirmos nossos próprios erros?

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Os fortes transformam seus erros em insumos para suas vitórias e aprendizados. Os fracos vivem sob os escombros dos seus próprios erros!
 

Por que é tão dificil assumir nossos próprios erros? Essa pergunta, além de intrigante, é também muito reveladora. Quando somos criticados ou quando alguém aponta alguma falha nossa, buscamos nos enconder atrás das muralhas da nossa própria mente. Tendemos a erguer o escudo e nos defender dos ataques alheios (mesmo sabendo que somos falhos e que agimos de forma errada). Nossa mente se fecha, ativa mecanismos neuro-defensores como se fosse uma verdadeira “aranha armadeira”, encurralada pelo seu pior inimigo e pronta para dar o bote. 

É mais fácil achar culpados do que assumir nossos próprios erros. Assumir nossos erros soa, aos ouvidos alheios, que somos fracassados. Comprar uma caranga velha (saber que errou na compra) e assumir perante nossos pares nosso próprio erro é a mesma coisa que dizer ao mundo que somos péssimos negociadores. Isso fere nosso ego e nos diminui perante uma sociedade que vive debaixo da máscara da mentira.

Vivemos em um mundo mascarado de mentiras onde ouvir certas verdades chega a ser um insulto ao nosso próprio orgulho. Somos muito apegados aos elogios e nos esquecemos de que são as críticas que nos fortalecem e nos edificam. É preferível mil vezes ouvir uma verdade que dói a uma mentira que mata. 

Assumir nossos próprios erros é abdicar da autossuficiência que nos prende. Sentir-se dono da verdade ou mesmo achar que sabe tudo é a pior ignorância que um homem pode ter. Quem nunca errou também nunca descobriu algo. Para um líder, assumir o erro em frente a seu liderados é como dar um “tiro” em sua própria reputação. Errar é humano e assumir o erro perante os outros é uma atitude dos sábios, que têm plena consciência de que quem para de aprender para de crescer.

Por que é tão difícil para um pai ou mãe assumir seu erro diante de seus filhos? Por que é tão difícil assumirmos nosso erro perante nossas esposas ou maridos? Por que será que o feedback assusta tantas pessoas?

O segredo do grande líder é se fazer pequeno, para que os pequenos subordinados se tornem grandes líderes. Administrar é a arte de influenciar pessoas. Assumir erros é a atitude mais sublime de um grande administrador. Além de rever seus conceitos, o mesmo é capaz de definir novas rotas. Além disso, faz renascer dentro de cada um de seus liderados o sentimento de altruísmo. O bom administrador sabe lidar com números e metas, o excelente administrador sabe, acima de tudo, lidar e influenciar pessoas.

Empresas que visam achar culpados ou justificativas para seus próprios erros, tendem a perder sua cartela de clientes. Já as empresas que reconhecem os erros diante de seus próprios clientes tendem a conquistar não somente a confiança mas também o coração dos mesmos.

Uma crítica bem fundamentada de um bom cliente é mil vezes melhor para o futuro da empresa do que 10 elogios de clientes acomodados com os serviços prestados. A crítica revela nossas fraquezas, nosso calcanhar de Aquiles. Lembro como se fosse ontem, um arranha céu azul e aquele triste acidente de quadriciclo que mudou minha vida. Fraturei alguns ossos da mão e achei que ficarei impossibilitado de vestir sozinho uma simples camisa.

Depois de passar por uma cirurgia, veio o processo de reaprendizagem. Dia a dia durante longas sessões de fisioterapia, fui pouco a pouco ascendendo para a vida e pude refletir com mais clareza que o maior culpado daquele acidente divisor de águas não foram as circunstâncias (terreno, tempo, solo, quadriciclo), mas sim minha própria imprudência. Confesso que foi muito difícil e doloroso assumir meu erro para mim mesmo e principalmente para meus amigos e familiares que muito me apoiaram.

A grande alegria disso tudo e que muito serviu como força motivadora para abrir os olhos diante das oportunidades da vida é que pude amadurecer e crescer ainda mais, voltar ainda mais forte daquele tombo do qual achava que jamais me ergueria novamente. Reconhecer nossos próprios erros é olharmos para nós mesmos e vermos que, acima de tudo, somos imperfeitos e principalmente humanos.

Um líder fraco e inseguro é aquele que se acha autossuficiente, dono da verdade e perfeito. Já o líder forte e seguro é aquele que tem plena consciência de que também está sujeito a erros e falhas e que, acima de tudo, procura não somente corrigi-las, mas reconhecê-las. 

Os fortes transformam seus erros em insumos para suas vitórias e aprendizados. Os fracos vivem sob os escombros dos seus próprios erros!

 

Post publicado no Portal Administradores pelo Leonardo Posich.

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O segredo da liderança jovem está nos detalhes

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“Quando a empresa tem um perfil mais conservador, o papel do novo líder é, justamente, derrubar as barreiras existentes”
 

Frequentemente, presidentes, empreendedores e diretores mais jovens enfrentam nas suas empresas ceticismo e resistências, tradicionalmente, por parte dos profissionais mais experientes e com muito tempo de casa. Mas, hoje, os mais experiêntes têm também dificuldades em lidar com os colaboradores mais jovens do que eles. Este fenômeno é relevante porque no Brasil cada vez mais empresas estão apostando em lideranças mais jovens, com capacidade para uma forma de trabalhar mais digital, móvel e conectada com mídias sociais. É de fato preciso contar com gestores preparados para um mundo mais rápido, muito mais conectado, onde as informações, os dados e, até mesmo, os negócios acontecem em um ritmo de horas ou minutos.

 Por outro lado, a falta de mão de obra qualificada no Brasil combinada ao baixo valor das aposentadorias em geral segura o colaborador mais sênior por mais tempo nas empresas. E é, de acordo com muitas previsões, uma tendência que vai aumentar nos próximos anos.

 A pergunta neste novo ambiente corporativo é: como liderar seus subordinados, quando há uma propensão à resistências?

 Muito tem se discutido sobre o choque de gerações. Hoje se fala em geração do Baby Boomer do Pós-Guerra (até 1965), a Geração X (até 1985), Geração Milênio ou Y (até 2000). Enquanto, os líderes com mais anos de experiência se apoiam nas regras preestabelecidas e exigem presença física, horários e participação em reuniões, os jovens dirigentes estão mais focados na entrega dos resultados e não estão muito preocupados com horários ou mesmo nas regras. Os lideres pré 1965 valorizam reuniões coletivas, sessões de visão e alinhamento onde todos vestem a camisa, eventos corporativos que remetem aos rituais tribais dos nossos antepassados. Gostam da uniformidade. Os jovens têm bem mais tolerância para as vontades individuais e permitem flexibilidade no ambiente de trabalho para acomodar a individualidade de cada colaborador – já que este é o ethos da Geração X. Conviver com estes dois estilos de gestão nem sempre é trivial. O problema se agrava com a entrada forte da geração Y no mercado de trabalho e começa a trazer um novo estilo, mais casual, menos comprometido e mais questionador, sem nenhum apreço pelas hierarquias da empresa.

 O desafio para o gestor é conviver com estas três culturas geracionais na mesma empresa – negociar o dia a dia e gerenciar as expectativas das varias áreas – o Baby Boomer que não compreende a insubordinação, o Geração X que não compreende o desprendimento da Geração Y. 

 Como então tocar esta orquestra que esta diante de você? Algumas dicas:

1. É essencial sempre ter em mente o velho ditado que diz: “o segredo está nos detalhes”. O líder moderno deve (e precisa) investir tempo nos detalhes. Vá a campo ouvir a ponta do seu negócio. Por exemplo, se estamos falando do varejo, vá à loja, ouvir os vendedores, os promotores, os consumidores. Assim você vai ajustar a frequência do seu rádio para saber de tudo que está acontecendo. Com todas estas diferentes leituras das 3 gerações você corre o sério risco de ninguém lhe trazer as más notícias! Com a mão no pulso do negócio, é la no campo que você vai ouvir o que está acontecendo e alguém vai chegar e dizer: “Estamos tendo um problema…”.

 2. Você lidera com as perguntas – Hoje em dia, as hierarquias estão mais flexíveis. Os chefes não mandam tanto, mas tentam direcionar os trabalhos de cada profissional colcando as perguntas certas. Assim, jovens se sentem estimulados e com mandato para mudar o que precisa ser ajustado. O líder precisa ser hábil para mobilizar, sensibilizar e motivar os profissionais das tres gerações. É essencial saber como lidar com cada uma do seu jeito. Chefes muito centralizadores, sejam eles jovens ou não, perdem rapidamente espaços nas empresas. Perguntar, depois delegar e cobrar é o novo mantra.

 3. Seja o exemplo e execute – Quando a empresa tem um perfil mais conservador, o papel do novo líder é, justamente, derrubar as barreiras existentes. E o jovem líder precisa motivar por meio do exemplo pessoal. Ele precisa ser o modelo bem sucedido desta mudança, do novo passo. Nas recomendações clássicas de liderança podemos ver uma receita que atende a cada geração: Incentivar a meritocracia (muito importante para a Geração X), ser claro na direção que a empresa deve perseguir (Baby Boomers) e primar pela comunicação frequente e direta e verdadeira (Geração Y).

 E você, como vai liderar sua equipe hoje?

Mark Essle é engenheiro de produção, empreendedor, membro de conselho e atua como ‎diretor sênior na A.T. Kearney. Mark é membro do YPO Brasil (Young President’s Organization) há mais de 15 anos.

 

Post publicado no Portal Administradores pelo Mark Essle.

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PRA QUEM GOSTA DE MARKETING

Eles ainda não entenderam que pior do que a queda de 48% na audiência do Fantástico nos últimos 10 anos é o aumento brutal na dispersão do consumidor que ainda permanece assistindo ao programa. Esta sim é a maior ameaça.

A queda da audiência é explicada, não somente pelas razões apontadas na matéria, mas também pelo crescimento das operadoras de TV a cabo, pulverizando a audiência por centenas de canais nacionais e internacionais. Por outro lado, o aumento da dispersão é o sintoma mais grave e deu o seu primeiro sinal de vida com o advento do controle remoto – dando ao consumidor o poder em suas mãos – que na última década, ganhou ainda mais força com a explosão da internet, a popularização da banda larga e o aumento do crédito, tornando acessível à nova classe média a compra de um computador pessoal e por fim a popularização do smartphone. Vale lembrar que tanto o computador pessoal quanto o smartphone, nesses últimos anos, venderam e ainda vendem mais do que aparelhos de TV.

Em outras palavras, dos remancescentes que ainda se sentam no sofá para assistirem ao Fantástico no domingo, a maioria divide a sua atenção teclando no computador ou em seu SmartPhone, diminuindo drasticamente o impacto do conteúdo e principalmente do conteúdo publicitário e por consequência comprometendo o resultado das campanhas.

Aquela espécie que ficava sentada no sofá, hipnotizada pela telinha, recebendo passivamente o conteúdo cuidadosamente escolhido por meia dúzia de executivos para ser despejado diretamente no cérebro das grandes massas, está em extinção. Este processo acelerou-se rapidamente nos últimos 4 anos como uma onda de tsunami, decretando uma nova ordem nos meios de comunicação e a equação econômica dos modelos de negócios praticados por este setor. Isso já é uma realidade, mas que poucos perceberam…

Por mais que as agências de publicidade tentem defender este modelo que tem representado 90% de seu ganha pão por décadas, vai chegar uma hora que os executivos de Marketing que dançaram este ritmo ditado pelas agências, não vão mais conseguir justificar a ausência de resultados aos acionistas da companhia. É apenas uma questão de tempo. A partir deste momento, não haverá outra saída a não ser terem que inovar o jeitinho quadrado dos mapas de veiculação medidos por GRPs estimados e imprecisos, calculados por softwares especializados e sustentados por pesquisas questionáveis, em troca de prêmios – estátuas baratas de acrílico para mostrar para os clientes – que apenas alimentam o ego dos criativos carentes por reconhecimento, enquanto as emissoras de TV verão as verbas de seus clientes escorrendo por entre os seus dedos.

As empresas que forem competentes para criarem novos modelos, inovarem e encontrarem novos caminhos, tudo isso o mais rapidamente possível, serão as que vão liderar este novo momento do mercado. Os que ainda se apegarem à velha escola, por medo de largar o osso dos processos antiquados que dominaram no passado, vão morrer abraçados com o seu orgulho, tentando arrumar os culpados para seus fracassos.

Não há nada de novo debaixo do sol. Desde que o mundo é mundo, mudanças sempre ocorrem. Alguns aproveitam essas janelas de oportunidade, enquanto outros cedem o seu lugar para o próximo da fila que anda e anda, sem nunca parar.

Há muitas injustiças neste sistema, mas essa é uma das leis mais justas da economia de mercado.

Em meio à mais grave crise de audiência do “Fantástico”, a Globo promete uma fase mais dinâmica, interativa e “próxima do público” para o programa, que pode ser conferida a partir de hoje.
Folha de S.Paulo
 
 

Post publicado no Facebook pelo Flávio Augusto da Silva.

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